Iracionālās organizāciju kultūras

Rakstā tiek aprakstīti pieci veidi, kā nolaist organizāciju uz grunti. Izlasiet rakstu un pārbaudiet, vai jūsu organizācijā valda tā saucamā iracionālā organizācijas kultūra. Makgila Universitātes profesors Manfreds F. R. Ketss de Frīzs (Kets de Vries) iedala organizācijas veselīgajās jeb racionālajās un neirotiskajās jeb iracionālajās un pievēršas iracionālo organizāciju kultūru izpētei, uzskatot, ka vadītāja personībai var būt izšķiroša loma organizāciju kultūras veidošanā. Tas nozīmē, ka veids, kā vadītājs uztver, interpretē un reaģē uz saņemto informāciju, kas nāk no organizācijas iekšienes, un stimuliem, kas ienāk organizācijā no apkārtējās vides, ar laiku var pārņemt uzņēmuma darbiniekus un līdz ar to kļūt par pamatu iracionālai organizācijas kultūrai.

Iracionālajās organizācijās ir sastopami vairāki organizāciju kultūru tipi: aizdomu pilna kultūra, birokrātiskā, politizētā, harizmātiskā un izvairīgā kultūra.

Piemēram. Kāda ir izvairīgā organizāciju kultūra?

Organizācijās ar izvairīgo kultūru darbiniekus pārņem vainas sajūta, bezvērtīgums, nederīgums. Strādājošo rīcību lielā mērā nosaka pašpārmetumi, bezpalīdzība un bezcerība. Vadītāji un padotie izturas tā, it kā būtu iestāstījuši sev, ka ir neadekvāti un nespējīgi ietekmēt notikumus un vadīt organizācijas procesus. Darbinieku aktivitātes novērotājam var radīt iespaidu, ka šiem cilvēkiem ir pazeminātas domāšanas spējas. Problēmu risināšanā un lēmumu pieņemšanā izpaužas zema ieinteresētība un motivācija.

Darbinieki iedomājas, ka ir bezcerīgi mainīt notikumu gaitu, jo viņi neesot pietiekami labi un spējīgi to izdarīt. Strādājošie nespēj izbaudīt dzīvi organizācijā un pat necer, ka darba vidē ir iespējams piedzīvot ko labu, kaut ko sasniegt (arī karjerā), izjust gandarījumu, priecāties par panākumiem, labām attiecībām un produktīvu sadarbību un būt apmierinātiem ar sevi un apkārtējiem cilvēkiem.

Vadībai un padotajiem ir pārsvarā pesimistisks skatījums uz procesiem, lietām un notikumiem, kas ir saistīti ar organizāciju. Daļai darbinieku ir grūtības koncentrēties vienlaicīgi tikai uz kādu vienu lietu, apdomājot un izvērtējot izšķirties par prioritātēm. Strādājošo darbības ir retroaktīvas (novēlotas): neizlēmība lēmumu pieņemšanā aizkavē pretpasākumus, tas īpaši riskanti, ja organizācija saskaras ar straujām izmaiņām tirgū.

Uzņēmumā ir izteikts vadības trūkums. Vadītājs cieš no pašvērtējuma problēmām, viņam/-ai trūkst pārliecības par sevi. Vadītājs nepazīst panākumus un piecieš viduvējību un neveiksmes un līdz ar to ir viegli vadāms no harizmātisko līderu puses (jo darbinieki ir gatavi sekot veiksmīgai personībai). Atsevišķu darbinieku, darba grupu uzvedība, kompānijas struktūrvienību uzvedība ir noslēgta, pat savrupa (darba ritms kļuvis par paradumu, visas rīcības ir ierastas, reakcijas iepriekš paredzamas).

Organizācija ir orientēta uz iekšējiem procesiem, ir ļoti pasīva, ar vidēju kontroles līmeni un zemu efektivitāti. Organizācijā vāji pārzina tirgus noteikumus (tas var novest līdz bankrotam). Organizācijā ir ritualizācija, birokratizācija, pārlieku liela hierarhija, neelastība un pretestība pārmaiņām. Uzņēmumā ir vāja iekšējā komunikācija. Organizācijas stratēģijā izpaužas nespēja pieņemt lēmumu, stratēģija ir vērsta uz uzņēmuma iekšieni. Uzņēmuma plānošana ir neuzmanīga pret mainīgiem tirgus noteikumiem. Organizācijā ir novērojama bezdarbība, stratēģijas trūkums. Uzņēmējdarbība balstās uz novecojušiem, pagātnē izveidotiem tirgiem (mainīgās vides apstākļos tas ir īpaši bīstami).